HTH官网|事实劳动关系的证明材料有哪些?事实劳动关系怎么解除?

本文摘要：劳动关系就是适当的劳动者以及其用人单位签订的一个关系，对于这个关系的确认就是通过劳动合同确认的，但是有时候是不必须这个必要产生事实劳动关系的。

劳动关系就是适当的劳动者以及其用人单位签订的一个关系，对于这个关系的确认就是通过劳动合同确认的，但是有时候是不必须这个必要产生事实劳动关系的。今天小编就来跟大家讲讲事实劳动关系的证明材料有哪些?事实劳动关系怎么中止?用人单位招用劳动者并未议定书面劳动合同，但同时不具备下列情形的，劳动关系正式成立。(一)用人单位和劳动者合乎法律、法规规定的主体资格; (二)用人单位依法制订的各项劳动规章制度限于于劳动者，劳动者不受用人单位的劳动管理，专门从事用人单位决定的有报酬的劳动; (三)劳动者获取的劳动是用人单位业务的组成部分。

用人单位并未与劳动者签定劳动合同，确认双方不存在劳动关系时可参考下列凭证： (一)工资缴纳凭证或记录(职工工资派发花名册)、交纳各项社会保险费的记录; (二)用人单位向劳动者派发的"工作证"、"服务证"等需要证明身份的证件; (三)劳动者填上的用人单位招工聘用"登记表"、"报名表"等招用记录; (四)考勤记录; (五)其他劳动者的证言等。其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位胜举证责任。用人单位招用劳动者合乎第一条规定的情形的，用人单位应该与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确认。

协商不完全一致的，任何一方均可明确提出中止劳动关系，但对合乎签定无相同期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者明确提出议定无相同期限劳动合同，用人单位应该议定。用人单位明确提出中止劳动关系的，应该按照劳动者在本单位工作年限每剩一年缴纳一个月工资的经济补偿金。建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权施作给不具备用工主体资格的的组织或自然人，对该的组织或自然人招用的劳动者，由不具备用工主体资格的发包方分担用工主体责任。劳动者与用人单位就否不存在劳动关系引起争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请人仲裁。

事实劳动关系确认的法律规定 《中华人民共和国劳动合同法》 第十条：创建劳动关系，应该议定书面劳动合同。已创建劳动关系，并未同时议定书面劳动合同的，应该自用工之日起一个月内议定书面劳动合同。第十一条：用人单位并未在用工的同时议定书面劳动合同，与劳动者誓约的劳动报酬不具体的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准继续执行;没集体合同或者集体合同并未规定的，实施同工同酬。第十四条 第三款：用人单位自用工之日起剩一年不与劳动者议定书面劳动合同的，视作用人单位与劳动者已议定无相同期限劳动合同。

《中华人民共和国劳动合同法实行条例》 第六条：用人单位自用工之日起多达一个月反感一年并未与劳动者议定书面劳动合同的，应该依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月缴纳两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位议定书面劳动合同的，用人单位应该书面通知劳动者中止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定缴纳经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月缴纳两倍工资的为准时间为用工之日起剩一个月的次日，累计时间为补订书面劳动合同的前一日。

第七条：用人单位自用工之日起剩一年并未与劳动者议定书面劳动合同的，自用工之日起剩一个月的次日至剩一年的前一日应该依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月缴纳两倍的工资，并视作自用工之日起剩一年的当日早已与劳动者议定无相同期限劳动合同，应该立刻与劳动者补订书面劳动合同。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的说明 第十六条：劳动合同届满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位并未回应异议的，视作双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方明确提出中止劳动关系的，人民法院应该反对。根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应该与劳动者签定无相同期限劳动合同而并未签定的，人民法院可以视作双方之间不存在无相同期限劳动合同关系，并以原劳动合同确认双方的权利义务关系。

劳动和社会保障部关于奠定劳动关系有关事项的通报 一、用人单位招用劳动者并未议定书面劳动合同，但同时不具备下列情形的，劳动关系正式成立。(一)用人单位和劳动者合乎法律、法规规定的主体资格; (二)用人单位依法制订的各项劳动规章制度限于于劳动者，劳动者不受用人单位的劳动管理，专门从事用人单位决定的有报酬的劳动; (三)劳动者获取的劳动是用人单位业务的组成部分。二、用人单位并未与劳动者签定劳动合同，确认双方不存在劳动关系时可参考下列凭证： (一)工资缴纳凭证或记录(职工工资派发花名册)、交纳各项社会保险费的记录; (二)用人单位向劳动者派发的“工作证”、“服务证”等需要证明身份的证件; (三)劳动者填上的用人单位招工聘用“登记表”、“报名表”等招用记录; (四)考勤记录; (五)其他劳动者的证言等。

其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位胜举证责任。三、用人单位招用劳动者合乎第一条规定的情形的，用人单位应该与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确认。

协商不完全一致的，任何一方均可明确提出中止劳动关系，但对合乎签定无相同期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者明确提出议定无相同期限劳动合同，用人单位应该议定。用人单位明确提出中止劳动关系的，应该按照劳动者在本单位工作年限每剩一年缴纳一个月工资的经济补偿金。

四、建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权施作给不具备用工主体资格的的组织或自然人，对该的组织或自然人招用的劳动者，由不具备用工主体资格的发包方分担用工主体责任。五、劳动者与用人单位就否不存在劳动关系引起争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请人仲裁。劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见 第十七条：“用人单位与劳动者之间构成了事实劳动关系，而用人单位蓄意推迟不议定劳动合同，劳动行政部门应予以缺失。

用人单位因此给劳动者导致伤害的，不应按劳动部《违背 劳动法 有关劳动合同规定的赔偿金办法》(劳部发[1995]223号)的规定展开赔偿金。” 第八十二条：“用人单位与劳动者再次发生劳动争议不论否议定劳动合同，只要不存在事实劳动关系，并合乎劳动法的适用范围和《中华人民共和国企业劳动争议处置条例》的受案范围，劳动争议仲裁委员会皆不应法院。” 《关于实施劳动合同制度若干问题的通报》 第14条：“有相同期限的劳动合同届满后，因用人单位方面的原因未办理中止或试播集申请而构成事实劳动关系的，视作试播集劳动合同，用人单位不应及时与劳动者协商合约期限，办理试播集申请。

由此给劳动者导致损失的，该用人单位应该依法分担赔偿金责任。” 关于用人单位不签定劳动合同，员工拒绝经济补偿问题的批示 “根据《关于贯彻执行 中华人民共和国劳动法 若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第十七条和《关于劳动争议法院问题的批示》(劳办发[1994]96号)第四条规定精神，用人单位与劳动者之间构成事实劳动关系后，用人单位蓄意推迟不议定劳动合同并中止与劳动者的劳动关系，劳动者因拒绝经济补偿与用人单位再次发生劳动争议后，如果劳动者向劳动争议仲裁委员会申请人仲裁，劳动争议仲裁委员会予以法院，并依据《劳动法》第九十八条、《违背和中止劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)和《违背 劳动法 有关劳动合同规定的赔偿金办法(劳部发[1995]223号)的有关规定处置。如果劳动者向劳动监察机关检举，劳动监察机关不应依据《劳动法》、《违背 中华人民共和国劳动法 行政处罚办法(劳部发[1994]532号)等规定公安部门。

” 《违背和中止劳动合同的经济补偿办法》 第十条：用人单位中止劳动合同后，并未按规定给与劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十缴纳额外经济补偿金。《违背 劳动法 有关劳动合同规定的赔偿金办法 》 第二条规定：“用人单位有下列情形之一，对劳动者导致伤害的，不应赔偿金劳动者损失： (一)用人单位蓄意推迟不议定劳动合同，即招用后蓄意不按规定议定劳动合同以及劳动合同届满后蓄意不及时试播集劳动合同的; (二)由于用人单位的原因议定无效劳动合约，或议定部分无效劳动合约的; (三)用人单位违反规定或劳动合同的誓约侵犯女职工或未成年工合法权益的;(四)用人单位违反规定或劳动合同的誓约中止劳动合同的。” 第三条规定：“本办法第二条规定的赔偿金，按下列规定继续执行： (一)导致劳动者工资收入损失的，按劳动者本人奖赏工资收入缴纳给劳动者，并加付奖赏工资收入25%的赔偿金费用; (二)导致劳动者劳动保护待遇损失的，不应按国家规定补充劳动者的劳动保护津贴和用品; (三)导致劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者获取工伤、医疗待遇外，还不应缴纳劳动者相等于医疗费用25%的赔偿金费用; (四)导致女职工和未成年工身体健康伤害的，除按国家规定获取化疗期间的医疗待遇外，还不应缴纳相等于其医疗费用25%的赔偿金费用; (五)劳动合同誓约的其他赔偿金费用。

” 事实劳动关系怎么中止? 事实劳动关系的中止情形有哪些： 合法劳动关系正式成立后，并非一成不变，正如普通合约有中止情况一样，劳动合同在经常出现无法保持情形时也要中止。因劳动合同的中止用工双方的权利义务即行中止： 1、用工双方双方同意中止劳动关系。在劳动合同誓约的届满前，用人单位与劳动者协商中止劳动关系，并未遵守的劳动合同权利义务则仍然遵守。

按照《劳动法》第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以中止”。协议中止劳动合同的，没适当认清是谁的责任造成。2、过错性解雇和非过错解雇造成劳动关系的中止。

过错性解雇即劳动者的不道德违背《劳动法》和行政法规的规定，由用人单位不予解雇而中止劳动合同，劳动关系歼灭。即《劳动法》第25条规定的情形;非过错性解雇是指非因职工原因由用人单位解雇职工而中止劳动合同。《劳动法》第26条规定用人单位可以中止劳动合同情形，但是应该提早30日以书面形式通报劳动者本人(即非过错性解雇情况)：(一)劳动者患病或者因工受损，医疗届满后，无法专门从事原工作也无法专门从事由用人单位另行安排的工作;(二)劳动者无法胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍无法胜任工作;(三)劳动合同议定时所依据的客观情况再次发生根本性变化时，导致原合约无法遵守时，经当事人协商无法就更改劳动合同达成协议的。3、经济性裁员和企业富余职工请辞造成劳动关系中止。

用人单位濒临破产或展开法定整顿期间或者生产经营状况再次发生严重困难，必需裁减人员的，被裁员人员即与企业中止劳动关系。《劳动法》第27条对此类劳动合同的中止不作了明确规定。

企业富余人员请辞按国务院有关规定是容许的，某种程度也造成劳动关系的中止。4、劳动者主动明确提出中止劳动合同造成劳动关系的中止。《劳动法》第32条规定了劳动者可以随时通报用人单位中止劳动合同的3种情况：(一)在试用期内;(二)用人单位以暴力、威胁非法容许人身自由的手段强制劳动的;(三)用人单位并未按照劳动合同缴纳劳动报酬或者获取劳动条件的。

5、劳动合同中止造成劳动关系的大自然中止。《劳动法》第23条规定了劳动合同的中止，即“劳动合同届满或者当事人誓约的劳动合同中止条件经常出现，劳动合同即行中止。

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